Candidatos que exageran, omiten o ensayan respuestas: ¿qué hacemos con la deseabilidad social

La deseabilidad social es la tendencia de un candidato a presentarse favorablemente en una entrevista de selección. Para gestionarla, se utilizan entrevistas estructuradas y preguntas conductuales que permiten recopilar evidencia concreta sobre experiencias y competencias, diferenciando la preparación legítima de la distorsión. El proceso de selección es una situación de alta exposición que genera en los candidatos la tendencia a responder de manera socialmente deseable. Este fenómeno, conocido como deseabilidad social, no es necesariamente un engaño deliberado, sino que puede manifestarse como autopresentación, manejo de la impresión o una autopercepción favorable. El desafío para el evaluador es diferenciar la preparación legítima, como investigar la empresa, de distorsiones problemáticas como atribuirse logros ajenos, exagerar responsabilidades u omitir información relevante que impida evaluar adecuadamente las competencias para el cargo. Para obtener evidencia de calidad, se recomienda aplicar entrevistas estructuradas basadas en competencias, utilizando preguntas conductuales y situacionales que soliciten ejemplos específicos. Herramientas como el método STAR (Situación, Tarea, Acción, Resultado) ayudan a profundizar en las respuestas y evaluar la contribución real del candidato. El objetivo es registrar conductas observables y hechos concretos, evitando basar la evaluación en impresiones subjetivas, sesgos del entrevistador o la fluidez verbal del postulante. La evaluación debe fundamentarse en múltiples fuentes de información y criterios objetivos. P: ¿Qué es la deseabilidad social en un proceso de selección? R: Es la tendencia de un candidato a presentarse de una manera que resulte favorable y coherente con las expectativas percibidas en un contexto evaluativo. Se expresa al enfatizar fortalezas, minimizar errores o adaptar el discurso al perfil del cargo. No se trata necesariamente de un engaño deliberado, sino de un manejo de la impresión o una autopercepción favorable que la propia persona considera verdadera. P: ¿Cómo diferenciar entre un candidato preparado y uno que miente en una entrevista? R: La preparación legítima implica investigar la organización y recordar experiencias, mientras que la distorsión problemática incluye atribuirse logros ajenos o inventar responsabilidades. La clave es profundizar con preguntas conductuales y de contraste. Un candidato preparado puede ampliar con detalles, mientras que respuestas ensayadas sin fundamento pierden consistencia al solicitar ejemplos específicos, consecuencias o decisiones alternativas. P: ¿Qué tipo de preguntas se deben hacer para obtener respuestas honestas en una entrevista? R: Se deben utilizar preguntas conductuales y situacionales en lugar de preguntas de opinión. En vez de preguntar "¿Es usted bueno trabajando bajo presión?", se pide "Cuénteme una situación en la que tuvo que responder a varias demandas urgentes". Este enfoque solicita evidencia basada en experiencias concretas, decisiones y resultados, reduciendo la posibilidad de obtener respuestas genéricas o puramente deseables. Docente: Ismael Alfaro Díaz Más información sobre seminarios y actividades formativas de ADIPA en: Chile: https://adipa.cl/seminarios México: https://adipa.mx/seminarios Colombia: https://adipa.co/seminarios